Аутстафінг - різновидність трудового договору – чи чергова схема ухилення від дотримання норм законодавства?

Зміни у вітчизняному законодавстві часто продиктовані не лише внутрішньою потребою, а й звичаями, практикою, що давно чи недавно діє за межами України. Одним із видів діяльності, що потребували появи нових нормативних документів, які б його регулювали, є аутстафінг.

      У трудовому законодавстві відсутнє поняття «аутстафінг» і, відповідно, відсутні законодавчі норми, які регулюють його питання,  однак, зважаючи на те, що законодавчої заборони щодо застосування роботодавцем механізму «аутстафінгу» немає, на сьогодні такий механізм найму працівників в Україні застосовується.

Термін «аутстафінг» законодавчо не закріплений, проте, ст. 39 ЗУ «Про зайнятість населення» передбачений такий вид діяльності, як «діяльність суб'єктів господарювання, які наймають працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого працедавця», що є тотожним поняттю аутстафінгу. Також, п.п. 14.1.183. ПКУ містить визначення послуги з надання персоналу - господарська або цивільно-правова угода, відповідно до якої особа, що надає послугу (резидент або нерезидент), направляє у розпорядження іншої особи (резидента або нерезидента) одну або декількох фізичних осіб для виконання визначених цією угодою функцій.

 Крім того, що при  аутстафінгу делегуються завдання третім особам, замовник отримує додаткові вигоди у вигляді:

- зменшення бази оподаткування, внаслідок того, що непотрібно утримувати працівників у штаті та сплачувати податки;

- можна «залишити статус малого підприємства», коли на компанію можуть «працювати» безліч працівників поза штатом;

- уникнення трудових ризиків із працівниками (виробничі травми, кадрова документація, надання відпусток тощо);

- уникнення додаткових підстав для перевірок Держпрацею;

- спрощення бухгалтерського обліку тощо.

За договором аутстафінгу компанія аутстафер надає своїх кваліфікованих співробітників у тимчасове користування компанії замовника. Такі працівники можуть підпорядковуватися трудовому розкладу замовника, мати свої робочі місця на території замовника,  отримують щомісячну зарплату від компанії аутстаферу. Інколи трапляються випадки, коли замовник звільняє своїх працівників, а аутстафер зараховує їх у свій штат, тож працівники продовжують виконувати свої звичайні обов’язки, але числяться в штаті компанії аутстафера.

Але сторонам необхідно врегулювати питання щодо створення належних умов для роботи працівників, межі відповідальності за травми здоров’ю працівника, надання відпустки та лікарняного тощо. Так як працівники укладають трудовий договір із компанією аутстафером, останній і несе усі ризики щодо дотримання трудового законодавства та інших обов’язків роботодавця, сторони повинні у договорі між собою врегулювати всі спірні питання щодо компенсації аутстаферу понесених збитків, наприклад травми працівників, внаслідок неналежних умов роботи, оплачування відпустки та лікарняних, узгодити посадові обов’язки та перевірку кваліфікації працівників, компенсацію матеріальних збитків замовника та інші суттєві умови роботи.

      Згідно ст. 39 ЗУ «Про зайнятість» діяльність аутстафінгу здійснюється на підставі дозволу, що надається Центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції. Порядок видачі дозволу регулюється відповідною Постановою КМУ № 359 Про порядок отримання дозволу на наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця, проте,  зазначена Постанова не набрала чинності, як наслідок отримати дозвіл не є можливим.

   Утім, проект такої постанови оприлюднено на сайті Мінсоцполітіки України у рамках обговорення проектів нормативних документів з громадськістю, тож є надія, що найближчим часом такий порядок буде затверджено й опубліковано, а отже, набере чинності.

    Користуючись недосконалістю законодавства  на практиці «аутстафінгові» компанії вводять в оману працівників, які винаймаються для інших роботодавців. Хитрощі полягають в тому, що працівники, які наймаються на умовах договору «аутстафінгу», детально не цікавляться умовами договору, в якому зазначено, що вони працюють на фірму – нерезидента, а це означає, що доходи отриманні від такого нерезидента ( які  як правило є іноземними), і в такому випадку фізична особа зобов’язана самостійно подавати декларацію та сплачувати за себе податки, та саме головне - за такого працівника не сплачується єдиний соціальний внесок, що не дає йому право на отримання соціальної страховки: лікарняних, допомоги по безробіттю, а також такий період роботи за договором «аутстафінгу» не зараховується до стажу і не дає право на отримання пенсії.

   Застосування механізмів «аутстафінгу» без законодавчого регламентування призводить до фактичного зменшення соціальної захищеності працівника, виникнення спірних питань, пов'язаних з особливими умовами праці, компенсаціями, нарахуванням трудового стажу, роботою у шкідливих умовах тощо.

  Відсутність порядку отримання такого дозволу не скасовує відповідальності за здійснення діяльності у межах договорів аутстафінгу без наявності дозволу на таку діяльність. Надання послуг аутстафінгу без такого дозволу загрожує штрафом, визначеним ч. 3 ст. 53 Закону про зайнятість: у двадцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої на момент виявлення порушення, та штрафними санкціями Держпраці, як за порушення укладання трудової угоди, а це 30 мінімальних заробітних плат, встановлених на момент виявлення порушення.

     Управління Держпраці у Черкаській області нагадує суб’єктам господарювання, що дотримання вимог діючого законодавства дозволить уникнути адміністративної та кримінальної відповідальності, а працівникам, чия праця використовується, розраховувати на належні державні соціальні гарантії.

Головний державний Інспектор                                       Р.О. Проценко